Uno de los temas que más debate genera en la contratación pública es la determinación de los costes salariales a incluir en las licitaciones y su vinculación al convenio colectivo aplicable. Este aspecto, lejos de ser meramente técnico, impacta directamente en la configuración de los pliegos, la admisión de ofertas, la valoración de la viabilidad económica y, por supuesto, en el respeto a los derechos laborales de los trabajadores que prestarán el servicio.
El Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales (TACRC) ha perfilado una doctrina consolidada en torno a esta materia, partiendo de varias resoluciones relevantes (como las resoluciones 1464/2019, 1297/2022 y 1386/2020), que ofrecen una interpretación sistemática de la Ley de Contratos del Sector Público (LCSP) en coherencia con el Derecho laboral español y europeo.
El convenio colectivo de aplicación: sectorial o de empresa
Una de las cuestiones nucleares es determinar qué convenio colectivo debe servir de referencia: ¿el sectorial indicado en los pliegos o el propio de la empresa licitadora? El TACRC deja claro que el convenio colectivo que debe aplicarse es el legalmente vigente y aplicable a la empresa, ya sea sectorial o de empresa, conforme al artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores. La mención al convenio sectorial en los pliegos (art. 100.2 LCSP) sirve exclusivamente como referencia para calcular el valor estimado del contrato, pero no impone su aplicación durante la ejecución.
Esto significa que, si una empresa cuenta con un convenio colectivo de empresa válido y registrado, no puede ser penalizada ni excluida de la licitación por no adherirse al convenio sectorial mencionado en el pliego. De lo contrario, se incurriría en una restricción injustificada de la competencia, vulnerando los principios de igualdad y libre concurrencia.
Límites del órgano de contratación en materia laboral
El Tribunal también ha dejado claro que los órganos de contratación no tienen competencia para imponer condiciones salariales ex novo ni para determinar de forma unilateral el convenio colectivo aplicable. La inclusión de cláusulas en los pliegos que establecen categorías profesionales, pluses salariales o revisiones automáticas del IPC, si no están recogidas en el convenio legalmente aplicable, es improcedente y puede ser impugnada.
Por tanto, los pliegos deben limitarse a exigir el cumplimiento de las condiciones laborales derivadas del convenio colectivo que efectivamente rija la relación laboral del adjudicatario, sin injerencias.
Ofertas anormalmente bajas y justificación salarial
En los supuestos de ofertas incursas en presunción de anormalidad, la clave está en justificar adecuadamente los costes salariales, demostrando que se cumple con el convenio colectivo aplicable y con el resto de obligaciones legales. El hecho de que una empresa presente una oferta más competitiva por aplicar un convenio de empresa no es, por sí solo, un indicio de ilegalidad o competencia desleal. La evaluación debe centrarse en la viabilidad real de la oferta, no en imponer un tipo específico de convenio.
Costes salariales: estimación vs. ejecución
El uso del convenio sectorial en la fase de preparación para estimar el coste del contrato no implica su obligatoriedad en la fase de ejecución. La seguridad jurídica exige que se respete el marco normativo aplicable en el ámbito laboral, sin que los órganos de contratación invadan competencias reservadas a la jurisdicción social.
En definitva:
- No puede excluirse a licitadores que apliquen un convenio de empresa válido.
- La Administración no puede imponer condiciones salariales fuera del marco legal laboral.
- La estimación de costes no puede confundirse con la normativa de ejecución.
- Las mejoras salariales como criterio de adjudicación deben estar justificadas y respetar los principios de igualdad y eficiencia.
